Aucune disposition du Code du travail n’impose à l’employeur de mener une enquête interne en cas de signalement de harcèlement sexuel. La matérialité des faits peut être établie par d’autres éléments.

En cas de signalement de harcèlement, moral ou sexuel, l’employeur peut décider de diligenter une enquête interne. Celle-ci peut lui permettre d’avoir une connaissance exacte des faits et de prendre les mesures appropriées. Toutefois, en cas de contentieux, le rapport d’enquête interne ne constitue qu’un élément de preuve parmi d’autres, dont la valeur probante est souverainement appréciée par le juge.

"En matière prud'homale, la preuve est libre. Doit en conséquence être cassé l'arrêt qui, pour dire qu'un licenciement n'est pas fondé, retient qu'en l'absence d'enquête interne de nature à corroborer les affirmations de la salariée ayant dénoncé les faits de harcèlement sexuel invoqués à l'appui du licenciement, la matérialité de ces faits est insuffisamment établie, alors qu'aucune disposition du code du travail n'impose à l'employeur de mener une enquête interne en cas de signalement de harcèlement sexuel et qu'il lui appartenait en conséquence d'apprécier la valeur et la portée des auditions et attestations produites".

(Cass. soc. 14-1-2026 n° 24-19.544)

La Cour de cassation rappelle ici le principe de la liberté de la preuve en matière prud’homale, tout en précisant qu’aucune disposition du Code du travail n’impose à l’employeur de mener une enquête interne en cas de signalement de harcèlement sexuel.